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關于我市教育師資隊伍建設情況的調研報告

閱讀次數:2330 作者: 教科文衛工作委員會 發布時間:2019-01-03
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關于我市教育師資隊伍建設情況的調研報告

 

市人大常委會教科文衛工委

 

   根據黃曉武書記在市委常委會上的指示,市人大常委會高度重視對我市教育師資隊伍建設工作的調研,立即組織召開協調會,傳達指示精神,常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自安排部署,多次督促、審閱調研報告,現將調研情況報告如下:

一、健全三大機制、加強隊伍建設

近年來我市認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神,積極實施科教興市和人才強市戰略,不斷完善人才引進、培養、管理和使用工作,我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效,但還存在著一些不容忽視的問題。

截至目前,全市共有各級各類學校(不含高校)737所,公辦學校教師核定編制18847人,實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名,實際在崗2787人(含職業高中);濉溪縣核定編制9551名,實際在崗6934人;相山區核定編制1487名,實際在崗1471人;杜集區核定編制2185名,實際在崗2331人;烈山區核定編制2751名,實際在崗2263人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為100%,普通高中為97.92%。

為進一步推進我市教育師資隊伍建設,市人大常委會成立了以金文副主任為組長,教科文衛工委及教育局負責同志為成員的調研組,前往我市教育局及4所中小學校,對我市教育師資隊伍建設情況開展調研,分別聽取了市教育局、相關學校的匯報,召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。目前,我市師資隊伍建設呈現總體穩定,好中有憂的發展態勢,為打造我市一流的師資隊伍,市委市政府立足市情,著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾,加強教育師資隊伍建設,著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。

(一)優化資源配置機制。

近年來,教育部門在優化教育資源配置,促進教育均衡發展,切實解決義務教育發展中的深層次矛盾,逐步消除城鄉、區域、學校間差距,高水平高質量普及義務教育上做了大量的工作。一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《淮北市人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》,明確在縣區范圍內,打破學校對教師的“一校所有”制,建立中小學教師“縣管校用”的管理體制,及時調配教師余缺,促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。二是建立城鄉教師交流制度。印發了《淮北市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》,加強義務教育學校教師交流輪崗工作,推進城鄉間校干和教師支教、調配等多種形式交流。三是積極應對優秀教師流失問題。針對優秀教師流失問題,我市正在制定引進優秀教師實施辦法,目前正在廣泛征求意見,全國重點高等學校優秀畢業生和在職優秀教師都是我們引進的對象。

(二)健全教師激勵機制

為使教師在教育教學之實踐中不斷地成長,提高教育教學質量,教育部門針對性地建立和健全了相對完善的教師激勵機制。一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和學校生源變化等因素,研究制定教師招聘計劃,報市編委和省教育廳審核批準后,按規定程序公開招錄。近期將出臺《淮北市引進優秀教育人才實施辦法》,明確中小學校可以在編制內引進優秀教師。二是注重評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜,向條件艱苦的農村學校傾斜。把評優評先、晉職晉級等,與教師的工作業績掛鉤,確保把真正優秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優先安排優秀教師。三是提高鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策,提高鄉村教師待遇,實施職稱評聘傾斜政策,鄉村教師評聘職稱,取消發表論文的剛性要求;評選特級教師,對鄉村教師實行切塊單獨評審,提高鄉村教師崗位吸引力。

(三)強化培訓培養機制

教師隊伍整體素質的高低,直接關系到全市青少年的健康成長,直接關系到我市基礎教育發展的水平和質量。因此,市教育部門近年來一直在著力建設一支高水平的教師隊伍,全面提高教育教學質量。一是全面加強師德師風建設。加強正面引導,展播全市各級各類優秀教師事跡,組織宣講活動。加強師德培訓,采取校本培訓、集中培訓和遠程教育三種形式,強化師德師風的培訓力度。在全市中小學開展師德師風專題教育活動、教師違規辦班補課專項治理行動,嚴厲查處教師違反職業道德行為,堅持正面引領與反面警示相結合 ,引導和教育廣大教師樹立良好的師德師風。二是加強教師業務培訓。把繼續教育工程擺在重要位置,堅持中小學校長和教師任職資格培訓和定期提高培訓,大力開展校本培訓,實行校本培訓報告冊制度,開展扎實有效的校本培訓活動,年終進行專門考核,評選校本培訓先進單位和先進個人。三是加強名師隊伍建設。依托27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室,通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究,對取得課題研究業績的教師,給予表彰,不斷增強其榮譽感,使其繼續攀登新的高峰。

二、聚焦三大問題,深刻剖析原因

師資隊伍建設是教育事業的基礎建設,近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高,但在調研過程中仍發現許多不容忽視的問題,需要我們深入研究探討出解決的辦法。

(一)中小學校長隊伍建設問題逐年顯現。

一是知識結構需要調整,觀念需要更新。現有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉變的速度與程度均與現代教育發展形勢和要求不相匹配,對素質教育尚缺乏清晰的認識,對學校教育尚缺乏理性思考。二是校長教學以外的事務較多,不能集中精力抓教學管理工作。三是校長人才的流失現象嚴重,部分學校校長年齡偏大,后備干部缺失,不能形成有效地補充。

(二)教師隊伍建設問題尤為突出。

一是教師結構性缺編。主城區的學校原有編制數量跟不上學校規模擴張與教育教學改革需要,結構性缺編問題十分突出,市直、杜集區、相山區都缺乏大量師資,特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師,有的單位教育教學甚至難以為繼。二是職稱評聘問題亟待化解。2016年,國家實行中小學職稱制度改革,實行“評聘結合”政策。只要沒有退休離崗的,已經評上職稱的教師只能等待,這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近千元,嚴重挫傷了教師的工作熱情。在農村學校,有的優秀教師直到退休也不能評上高級職稱,只能拿中級職稱的工資,造成教師心理失衡。

(三)師德師風建設問題依然存在

一是在敬業精神方面,少數教師存在著不求進取、職業怠倦現象嚴重和創新精神不足的現象。二是在師生關系方面,教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現象仍時有發生;三是在價值觀念方面,部分在職教師上課不認真教,課后違規有償補課問題依然突出,是群眾反映強烈的熱點問題。

針對上述存在的問題,調研組經過實地考察,召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式,研究分析了這些問題存在的原因:

一是隨著教育改革與發展進程加快,教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。加上培訓工作的針對性、實效性不強,培訓與學校管理研究的結合不緊密,培訓制度、培訓管理力度還不是很高,教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。

二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、發達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因,特別是農村學校由于工資待遇低,職稱評定難,對優秀人才的吸引力小,普遍存在新招聘教師不愿意到農村學校任教,已經在農村學校任教的教師千方百計往城鎮調轉和向外地發展,校長和教師的流失現象嚴重。

三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現象,需要超比例標準使用編制,與此同時,全市因病、因年齡等原因不能正常或不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。原企業學校移交地方后,工勤、息崗待退人員多且消化慢,在編不在崗人員仍然占有一定比例,全市教師補充數量達不到每年退休的人數,教師隊伍補充不足。

四是職稱評聘存在諸多的限制。崗位設置不足;論資排輩的現象是一些學校職稱評定的“潛規則”;重教科研輕教學,教科研作為職稱評定的一項重要條件,參評教師必須有獲獎論文或發表論文,并且有一定的獎項要求;“三年一聘任制”變成“終身制”。

是少數教師受消極社會現象的影響和對未成年保護法等法律知識的理解淡薄,認識不足,在教學、科研工作中不接受新事物,滿足現狀,不思進取;在對學生的教育管理中,由于“恨鐵不成鋼”的心理驅動,選擇簡單粗暴的教育方式,導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現象時有發生。

六是極少數教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業”的理想信念,價值取向的功利性呈上升趨勢,過分看重個人價值的實現和物質利益的索取,在教學中投入精力不足,熱衷于利用第二職業掙錢,消極應付本職工作,把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和提高收入的手段。另外教育部門在檢查、治理、規范校外培訓機構時有困難,缺乏相應的政策支撐。

三、強化三大保障,促進強師興教

盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作,也取得了比較好的成效,但目前的教育發展情況與人們的需求還存在著比較大的差距,因此,為提高教育質量達到強師興教的目標,加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。

(一)強化“龍頭”保障,著力解決校長隊伍建設問題。

好校長不僅為學校繪制良好的發展藍圖,更重要的是奠定學校發展的精神起點。同時也是教師成長所依,是學校良性發展的重要源泉與動力。校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位,加強教育師資隊伍建設,首先必須要強化校長的“龍頭”保障。一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求,對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改,加強校長崗位培訓和提高培訓,提高培訓效果,逐步打造一批專家型校長。二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量,根據實際需要擇優上崗,有條件的學校可以在校內設校長助理一職,不僅可以分擔校長教學之外的事務,也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度,讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處,真正實現“庸者下,能者上”的要求,建立優質學校的優秀校長到薄弱學校,年輕校長、薄弱學校的校長到優質學校任職的交流機制,要在“校長職級制”方面作深入調研,力爭有所突破。

(二)強化人才保障,著力解決教師隊伍建設問題。

要更加合理地核定編制,要縮短教師編制核定周期,根據需要采取師生比和班級比相結合的辦法,合理定編,從而從根本上解決教師編制與實際需求不符的矛盾。一是建立合理的教師補充機制。準確理解和把握上級政策精神,學習借鑒其他市執行政策的經驗、做法,切實解決學校教師補充問題。促進實現教師由 “學校人” 變為“系統人”,鼓勵和引導縣(區)域內、學區間教師合理流動,緩解結構性缺編、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。通過包點支教、結對支教等形式,建立校際間結對幫扶關系,形成教師合理有序流動的格局。精簡、壓縮非教學人員,對不適應教育教學要求的教師,教育部門應會同人事部門做好安置工作,年輕教師可參照公務員分流政策安排進修或直接分流;年齡較大且不能勝任教學工作的教師,建議實行離崗政策。二是建立靈活有效的“留人”機制。事業留人是穩定教師的前提,要積極搭建教師素質提升的平臺,通過競賽、教學課、宣講等形式引導教師把心思和精力投入到教育教學工作中,不斷提高教師的成就感。感情留人是穩定教師的基礎,學校要為教師創造和諧的人際環境,形成尊重教師、愛惜教師、信任教師的優良風尚,在學校和教師之間建立起牢固的職業忠誠。待遇留人是穩定教師的必要條件,通過待遇體現了對教師的尊重和愛護,也體現了教師自身的實際價值,要盡可能地提高工資福利待遇,改善工作條件,在政策允許的范圍內,幫助教師解決進修提高、升職晉級、以及個人生活上的問題。三是建立更加合理的分配機制。建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系,將教學能力納為職稱評定的重要指標;職稱評定應該更加注重實踐技能,要更多地考察教師的教學成果;探索一線教師與管理崗位人員晉升教師系列職稱時分開評審的途經,合理分配一線教師與管理人員的參評比例。要縮小職稱之間工資差距,教師之間的按勞分配以績效工資體現。四是建立教師儲備機制。市一中東校區2020年將投入使用,擴招后學生人數會有大幅度增加,按照生師比要求教師勢必會嚴重不足,考慮到教師的成長和成熟的周期,一定要提前做好師資儲備,確保市一中擴招后能夠平穩過渡。

(三)強化制度保障,著力解決師德師風弱化問題。

教師的政治態度和思想觀念,教師對基礎教育的認識,教師在學生心目中的形象,對于教育的質量有著至關重要的影響,要充分認識到師德師風是教育發展的靈魂所在。因此,教育部門必須重視教師隊伍的思想建設,通過各種途徑來增強教師的思想素質,提高教師的師德修養。一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《未成年保護法》、《中小學教師職業道德規范》等法律法規,使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質量觀,自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程,為培養高素質人才而努力。二要建立監督制度。把師德建設落到實處,除了教師自身的自覺性和良好的素質外,制定相應的規章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系,形成學生家長評學校、教師評領導、學生評老師的制度。三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤,對嚴重違反師德師風規定的單位和個人一票否決;對少數師德缺失,又不服從調動和管理的教師,要予以解聘,空出編制用于解決新進人員的編制問題。

 

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